Kanadské pracovné právo - Práca v Kanade

Zdroje pracovného práva v Kanade a v provincií Ontário

V Ontariu je skončenie pracovného pomeru upravené zákonom a pravidlami common law.

V zmysle ústavného rozdelenia zákonodárnej moci má každá kanadská provincia vlastné pracovnoprávne predpisy. V provincií Ontário je hlavným predpisom v oblasti pracovného práva "Employment Standards Act, 2000", hoci je potrebné brať ohľad na skutočnosť, že významná časť pravidiel vyplýva z common law resp. zo súdnych precedensov.Tento článok sa zameriava na platnú legislatívu provincie Ontário.

Skončenie pracovného pomeru

Vo všeobecnosti existujú v kanadskom práve tri spôsoby skončenia pracovného pomeru. V prvom prípade môže zamestnávateľ skonšiť pracovný pomer bez udania dôvodu, pričom je povinný dodržať výpovednú lehotu ("termination with due notice"). Do tejto kategórie sa zaraďuje aj výpoveď zo strany zamestnávateľa zaplatením náhrady mzdy, ktorá by zamestnancovi prináležala za dobu trvania výpovednej doby ("termination with pay in lieu"). Druhým spôsobom skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je okamžité skončenie pracovného pomeru ("summary dismissal" alebo "dismissal with cause"), ktoré zamestnávateľ využíva pri závažnom porušení pracovnej disciplíny ("just cause"). Posledným spôsobom skončenia pracovného pomeru je skončenie výpoveďou zo strany zamestnanca ("resignation").

Skončenie pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa ("termination with due notice or pay in lieu")

Skončenie pracovného pomeru výpoveďou alebo zaplatením náhrady mzdy za výpovednú dobu sú spôsoby skončenia pomeru v prípadoch, kde nedošlo k závažnému porušeniu pracovnej disciplíny. Pracovný pomer uzatvorený na dobu neurčitú sa ukončuje oznámením zamestnancovi v primeranej lehote, často stanovenej v pracovnej zmluve, alebo vyplatním zodpovedajúcej náhrady mzdy. Výpoveď nemusí byť podaná v písomnej forme, ale s ohľadom na začiatok plynutia výpovednej doby musí byť jasne komunikovaná a dostatočne presná. Dĺžka výpovednej lehoty a forma oznámenia výpovede sa dá dojednať zmluvne. Ontárijsky pracovný zákonník "Employment Standards Act, 2000" stanovuje minimálne dlžky výpovedných lehôt v závislosti od dĺžky trvania pracovného pomeru. Pracovný pomer v dĺžke trvania tri mesiace až jeden rok oprávňuje zamestnanca na poskytnutie výpovednej lehoty v dĺžke jedného týždňa. Na opačnej strane tejto škály je výpovedná lehota v minimálnej dĺžke ôsmych týždňov, na ktorú vzniká právo zamestnancovi, ktorý má so zamestnávateľom pracovný pomer trvajúci aspoň osem rokov. Zákonné minimálne výpovedné lehoty je možné zmluvne predĺžiť.

Súdy v jurisdikcií ako je Ontário disponujú vyššou mierou voľného uváženia než súdy fungujúce v systéme civil law. Stanoviť presnú dĺžku výpovednej lehoty môže byť ťažké, pretože súdy ju v každom prípade posudzujú jednotlivo v závilosti od okolností prípadu ako napr. vek zamestnanca, povaha jeho zamestnania, dĺžka pracovného pomeru, výška jeho mzdy a pravdepodobnosť, že si dotyčný v primeranej dobe nájde alternatívne povolanie. Zamestnanec, ktorý nie je spokojný s dĺžkou výpovednej doby môže zamestnávateľa žalovať o náhradu škody spôsobenej neplatnosťou výpovede. Je však potrebné upozorniť, že existuje množstvo výnimiek, ktoré umožňujú, aby určitým skupinám zamestnancov bola podaná výpoveď bez poskytnutia výpovednej lehoty alebo náhrady mzdy. Ako príklad môžu slúžiť stavebný pracovníci alebo zamestnanci, ktorí odmietnu inú primeranú pracovnú pozíciu u zamestnávateľa. Zamestnanci, ktorí spadajú do týchto kategórií nemajú nárok na poskytnutie výpovednej lehoty resp. na výplatu zodpovedajúcej náhrady mzdy.

Okamžité skončenie pracovného pomeru ("summary dismissal")

Okamžité skončenie pracovného pomeru predstavuje výnimku z pravidla, ktoré zamestnávateľovi ukladá povinosť poskytnúť zamestnancovi primeranú výpovednú lehotu resp. poskytnúť mu za príslušné obdobie náhradu mzdy.

Akékoľvek porušenie pracovnej disciplíny, bez ohľadu na to či je výslovne definované v pracovnej zmluve alebo nie, je považované za dôvod postačujúci na okamžité skončenie pracovného pomeru. Za porušenie pracovnej disciplíny sa považuje porušenie základných povinností zamestnanca. Vo všeobecnosti sa dá konštatovať, že určité správanie ako napríklad krádež, nekompetentnosť, klamanie, drzosť, neposlušnosť, neospravedlnená absencia na pracovisku alebo sexuálne obťažovanie, zamestnávateľa oprávňujú na okamžité skončenie pracovného pomeru. Zoznam konaní zamestnanca, ktoré predstavujú závažné porušenie pracovnej disciplíny nie je úplný. Kanadské súdy však posudzujú každé konanie individuálne. Súdy sa pri svojom rozhodovaní pridržiavajú celej škály faktorov, ktoré môžu vyvrátiť podozrenie zo závažného porušenia pracovnej disciplíny. Súd jednotlivé prípady posúdi nielen v kontexte konania, ktoré má predstavovať porušenie pracovnej disciplíny, ale taktiež zoberie do úvahy celú históriu pracovného pomeru vrátane jeho dĺžky, povahy pracovných povinností zamestnanca a predchádzajúceho neprimeraného správania.

V prípade okamžitého skončenia pracovného pomeru je zamestnanec oprávnený podať žalobu o určenie neplatnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru ("wrongful dismissal action"). Dôkazné bremeno nesie zamestnávateľ, pričom v občianskoprávnych sporoch musí preukázať porušenie pracovnej disciplíny. V prípadoch poručenia disciplíny, ktoré majú trestnoprávnu povahu, je nevyhnutné zabezpečiť dôkazy, ktoré vylučujú akúkoľvek pochybnosť.

Zamestnávateľ nemá povinnosť informovať zamestnanca o dôvodoch okamžitého skončenia pracovného pomeru. V tomto ohľade rozhodnutie kanadského najvyššieho súdu zamestnávateľom len doporučuje vykonávať prepúšťanie zamestnancov "objektívne, rozumne, úprimne a otvorene." Predovšetkým v prípade porušenia pracovnej disciplíny sa zamestnávateľom odporúča zamestnanca o okolnostiach výpovede informovať a poskytnúť mu možnosť sa k tvrdeniam zamestnávateľa vyjadriť.

Výpoveď zo strany zamestnanca ("resignation")

Zametnanec, ktorý si praje ukončiť pracovný pomer má právo podať výpoveď. Slobodné a dobrovoľné podanie výpovede má za následok, že zamestnanec sa vzdáva nároku na odstupné alebo na náhradu mzdy za obdobie plynutia výpovednej lehoty. Pokiaľ chce zamestnávateľ predísť tomu, aby si to zamestnanec s výpoveďou rozmyslel, je potrebné, aby zamestnávateľ výpoveď zamestnanca akceptoval. Zamestnanec je povinný zamestnávateľovi poskytnúť primeranú výpovednú lehotu, ktorá však s ohľadom na jej zmyseľ a povahu nemusí mať rovnakú dĺžku ako výpovedná lehota, ktorú musí poskytnúť zamestnávateľ. Nie je teda prekvapujúce, že výpovedná lehota, ktorú je zamestnanec povinný poskytnúť zamestnávateľovi, je často podstatne kratšia.

Implicitná výpoveď ("constructive dismissal")

Zásadná zmena podmienok zamestnania alebo pracovných úloh bez priameho alebo nepriameho súhlasu zamestnanca môže súd považovať za zamestnancovo prepustenie ( implicitná výpoveď ).

Táto situácia často vedie zamestnancov k podaniu výpovede a k podaniu žaloby o náhradu škody. V týchto prípadoch je nevyhnutné postupovať veľmi opatrne. Zamestnanec by mal vyhľadať právnu pomoc predtým, než bude riskovať stratu zamestnania a súdny spor bez dostatočne silných argumentov v prospech žaloby.

Historicky sa dá konštatovať, že súdy pri rozhodovaní o implicitnej výpovedi berú do úvahy celkovú ekonomickú situáciu v krajine. Pokiaľ sa ekonomike krajiny nedarí, súdy sú oveľa zhovievavejšie k zmenám na pracovisku a zamestnanci majú nižšie šance na úspech svojich žalôb.

Neplatná výpoveď a náhrada škody

Žaloby o neplatnosť výpovede majú vo väčšine prípadov za cieľ náhradu škody ("damages"). Úspešnosť žaloby o náhradu škody je závislá predovšetkým od protiprávnosti výpovede podanej zo strany zamestnávateľa. Je potrebné si uvedomiť, že výpoveď bez udania dôvodu je v súlade so zákonom, pokiaľ je dodržaná výpovedná lehota alebo poskytnutá príslušná náhrada mzdy.

Podanie okamžitej výpovede je podmienené uvedením konkrétneho porušenia pracovnej disciplíny, pričom samotné porušenie musí byť primerane závažné. Hlavnou motiváciou podania žaloby o neplatnosť výpovede je náhrada škody spôsobenej stratou zamestnania, pričom zamestnec je povinný minimalizovať škody vznikajúce na jeho strane.

V zásade zamestnancovi nevzniká nárok na náhradu sumy rovnej mzde, ktorú by zamestnanec zarobil počas plynutia výpovednej lehoty. Kanadské právo vidí hlavnú úlohu výpovednej lehoty v poskytnutí primeranej doby na hľadanie nového zamestnania. Pokiaľ je zamestnávateľ schopný preukázať, že zamestnanec, ktorý podal žalobu o neplatnosť výpovede, nevynaložil dostatočné úsilie na získanie nového zamestnania, hoci jeho úsilie mohlo mať podstatné šance na úspech, súd takému zamestnancovi z jeho náhrady škody odráta sumu, ktorú mohol teoreticky zarobiť v inom zamestnaní.

Obnovenie pracovného pomeru

Zákonník práce provincie Ontário umožňuje za určitých podmienok požiadať orgány ontárijskeho ministerstva práce o obnovenie pracovného pomeru so zamestnávateľom. Vo všeobecnosti je obnovenie pracovného pomeru podmienené povahou skončenia pracovného pomeru. Tieto prípady sú totiž obmedzené na zamestnancov, ktorí boli prepustení, lebo sa snažili uplatniť svoje práva vyplývajúce z pracovnoprávnych predpisov. Písomnosť zamestnanca adresovaná zamestnávateľovi, v ktorej ho žiada o dodržiavanie ustanovení Employment Standards Act, 2000 a reakcia zamestnávateľa vo forme prepustenia dotyčného zamestnanca, je jedným príkladom situácie, ktorá zamestnanca oprávňuje žiadať o obnovenie pracovného pomeru.

Pracovné zmluvy na dobu určitú

V zásade sa v Kanade pracovno-právny pomer uzatvára na dobu neurčitú. V prípade pracovných zmlúv na dobu určitú sa pracovný pomer ukončí v súlade v ustanoveniami pracovnej zmluvy, ktorá musí byť jasná a zrozumiteľná. Pokiaľ je pracovná zmluva nejasná, súdy ju budú interpretovať v záujme zamestnanca, pokiaľ zmluvu nepripravoval sám.

Od začiatku 20. storočia sa v Kanade ustanovilo pravidlo, že zamestnanci s pracovnou zmluvou na dobu jedného roka, ktorí so súhlasom zamestnávateľa pokračujú vo výkone práce, konkludnetne uzatvorili pracovnú zmluvu na dobu neurčitú. Z uvedeného vyplýva, že taký zamestnanec má právo na poskytnutie výpodnej lehoty.

Pokiaľ pracovná zmluva na dobu určitú neobsahuje ustanovenia o skončení pracovného pomeru pred uplynutím jej platnosti napríklad z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny, zamestnávateľ môže byť teoreticky prinútený k zaplateniu náhrady mzdy a iných benefitov za celé zvyšné obdobie platnosti pracovnej zmluvy. Pred uzatvorením pracovnej zmluvy na dobu určitú je preto účelné vyhľadať právnu pomoc.

Pracovná neschopnosť

V zmysle "Employment Standards Act, 2000" majú niektorí zamestnanci v prípade choroby, úrazu alebo v iných naliehavých prípadoch právo na 10 dní neplateného voľna ("personal emergency leave" ). Nárokovať si ho môžu zamestnanci takého zamestnávateľa, u ktorého pracuje aspoň 50 zamestnancov. Ostatní zamestnanci sa môžu odvolávať len na podmienky vyplývajúce z ich pracovnej zmluvy.

Nárok na dovolenku

Zamestnanci, ktorých pracovný pomer sa riadi právom province Ontário majú nárok na dovolenku v dĺžke minimálne 2 týždňov v roku. Nárok na dovolenku vzniká momentom vzniku pracovného pomeru, pričom je nevyhnutné, aby bola vyčerpaná najneskôr do 10 mesiacov po uplynutí príslušného roka. Počas dovolenky zamestnanci dostávajú náhradu mzdy vo výške minimálne 4%. Hoci sa to v praxi nestáva, zamestnávatelia majú právo stanoviť dobu, kedy si zamestnanec má dovolenku vybrať.

Nadčas

V zásade nie je zamestnávateľom dovolené požadovať od zamestnancov podávať pracovný výkon, ktorého dĺžka by presahovala 8 hodín denne a 48 hodín týždenne. Zamestnanec a zamestnávateľ sa môžu písomne dohodnúť na počte hodín, ktorý by presahoval vyššie uvedené limity, a to do maximálnej dĺžky 60 hodín týždenne. Platnosť tejto dohody je podmienená nasledovným: 1) Zamestnávateľ je povinný predložiť zamestnancovi informačný hárok o počte odpracovaných hodín a o nadčasoch ("Information Sheet About Hours of Work and Overtime" ) a 2) súhlas od orgánu ministerstva práce ("Director of Employment Standards").

Za prácu nadčas vzniká v Kanade nárok na odmenu za prácu nadčas ("right to overtime pay"). Rovnako ako v iných jurisdikciách predstavuje odmena za prácu nadčas jeden a pol násobok štandardnej hodinovej mzdy zamestnanca. V zmysle základnej právnej úpravy vzniká nárok na odmenu za prácu nadčas po odpracovaní 44. hodiny pracovného týždňa.

Minimálna mzda v Ontáriu

Všetky kanadské provincie vydali nariadenia, ktoré upravujú výšku minimálnej mzdy pre jednotlivé druhy povolaní. Od 1.júna 2014 je všeobecná minimálna hodinová mzda v provincií Ontário $11.00. Pokiaľ zamestnanci nie sú platení na hodinovej báze, zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby bola mzda v súlade uvedenou minimálnou mzdou. V tejto súvislosti je nevyhnutné upozorniť, že existujú nariadenia, ktoré stanovujú výnimky z vyššie uvedenej minimálnej mzdy. Nariadenie "Ontario Exemptions, Special Rules and Establishment of Minimum Wage, O Reg 285/01", okrem iného stanovuje výnimku pre čašníkov/čašníčky, ktorí zákazníkom podávajú alkohol.

Otázky o kanadskom pracovnom práve

Kontaktujte Polten & Associates a spojte sa so slovensky a česky hovoriacim právnikom v Toronte (Ontario) na telefónnom čísle                416-601-6802 , ak voláte z Toronta, alebo bezplatne na čísle 1-866-322-6521.